Menyusun Skala Upah

Untuk menentukan skala upah, perusahaan terlebih dahulu harus membuat analisis dan evaluasi jabatan yang kemudian menyusun struktur jabatan yang masing-masing jabatan diberi bobot atau indeks upah, dimana dalam menentukan bobot atau indeks upah harus mempertimbangkan beberapa hal yang antara lain;

1. Beban kerja
2. Sederhana atau rumitnya suatu pekerjaan
   
3. Besarnya resiko kerja
4. Kondisi pekerjaan
   
5. Persyaratan aktivitas fisik
6. Persyaratan pendidikan dan pelatihan
   
7. Persyaratan mental
   
8. Persyaratan inisyatif
9. Besarnya tanggung jawab

Karena setiap karyawan dapat berkembang dan meningkatkan kemampuannya melalui pengalaman kerja, maka ada baiknya dalam menyusun skala upah untuk setiap jabatan ditetapkan batas minimum dan maksimum yang bervariasi.

Selain hal-hal di atas, yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun skala upah dari sisi interen dan eksteren perusahan antara lain:

1. Tingkat upah yang berlaku di masyarakat, terutama dalam jabatan dan perusahaan yang sejenis

Con:

Perusahaan A yang bergerak dalam bidang industri alat berat membayar gaji seorang Staff HRD sebesar Rp. 1.600.000,-, di perusahaan B dengan perusahaan yang bergerak dibidang yang sama dan untuk jabatan yang sama biasanya juga menerapkan nominal gaji yang tidak jau berbeda dengan perusahaan A (misalnya Rp. 1.450.000,-)

2. Tunjangan yang diberikan dalam bentuk uang

3. Tunjangan yang diberikan dalam bentuk natura dan fasilitas

Con: (untuk no. 2 dan 3)

Staff HRD di perusahaan A mendapatkan gaji Rp. 1.600.000,- dengan tunjangan kesehatan dan upah lembur. Namun di perusahan B walaupun Staff HRD hanya mendapatkan Rp. 1.450.000,- tapi perusahaan ini mampu memberikan jaminan kesehatan, fasilitas mobil jemputan, uang makan, dan upah lembur. Walaupun dari sisi nominal gaji di perusahan B dibawah perusahan A tapi bila dilihat ada daya tarik yang membuat karyawan mungkin lebih memilih bekerja di perusahaan B.

4. Kemampuan perusahaan

Untuk menentukan gaji karyawan di atas, sama, atau dibawah harga pasar, ada baiknya terlebih dahulu melihat keuangan perusahaan agar biaya yang dikeluarkan untuk upah pekerja tidak melebihi kemampuan atau penghasilan yang diterima oleh perusahan yang jatuhnya malah akan merugikan perusahaan itu sendiri.

5. Persaingan dengan perusahaan lain

Untuk menjaga agar calon karyawan yang kompeten dan karyawan kita tidak pindah keperusahan lain yang sejenis, ada baiknya sebuah perusahaan memberikan gaji ataupun insentif yang sesuai dengan kompetensi dan kualitas yang dimiliki oleh karyawan dengan tetap memperhitungkan kemampun perusahaan itu sendiri.

6. Rentang upah terendah dan tertinggi

7. Kelangkaan tenaga kerja tertentu

Apabila karyawan yang kita butuhkan merupakan karyawan yang memiliki keterampilan tertentu dan sulit kita dapatkan karena belum tentu ada orang yan mengerti di bidang tersebut, maka semakin tinggi upah yang ditawarkan

Con:

Tidak salah jika sebuah perusahaan menghargai seorang karyawan yang memiliki keahlian dan pengalaman di bidang jaringan dan aplikasi komputer serta memiliki sertifikasi CISCO, ORACLE, dan SAP dengan memberikan gaji sebesar Rp. 15.000.000,-/ bulan sedangkan karyawan fresh graduate di bidang yang sama (IT) hanya Rp. 3.500.000,- /bulannya.

8. Ketentuan atau kebijaksanaan pemerintah mengenai pengupahan pada umumnya, upah minimum, pajak, asuransi dll

Dari uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam bemberikan gaji atau upah harus kepada orang yang tepat dan nominal yang tepat pula.

Sumber:

Payaman J. Simanjuntak. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Program Pascasarjana Unkris.