Macam-macam Alat Ukur Peramalan Psikologik

Berdasarkan pembahasan kita sebelumnya mengenai alur penerimaan karyawan baru, untuk kali ini saya akan membahas mengenai berbagai macam tes atau alat ukur peramalan psikologik (Prediktor) yang dapat digunakan untuk memprediksi calon karyawan baik itu tes kecakapan, mental, situasional, pengetahuan atau keterampilan, dan hasil penilaian ciri-ciri prbadi berdasarkan wawancara.

Adapun alat ukur peramalan psikologik dapat digolongkan menjadi:

1. Tes Kecakapan
   Yang termasuk dalam tes ini adalah tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana baiknya seseorang atau individu dapat melakukan sesuatu.
   
   Tes kecakapan dapat digolongkan menjadi:
   
   • Tes kecakapan intelektual
   • Tes kecakapan keruangan dan mekanikal
   • Tes ketepatan pengamatan
   • Tes kecakapan gerak
   
   Menurut Giselli (1973), keabsahan dari kelompok tes tersebut untuk berbagai macam pekerjaan dapat digolongkan menjadi:
   
   • Tes kecakapan intelektual
     Nilai peramalannya (0,20- 0,33) untuk pekerjaan seperti;
     
     • Manajerial
     • Klerikal
     • Pelayanan (con: Perawat, Pramuniaga, dan Salesmen)
       
       
   • Tes kecakapan keruangan dan mekanikal
     Nilai peramalannya (0,20- 0.23) untuk pekerjaan seperti;
     
     • Pengemudi
     • Pekerja pabrik
     • Salesmen
       
       
   • Tes ketepatan pengamatan
     Nilai peramalannya (0,20- 0.29) untuk pekerjaan seperti;
     
     • Manajerial
     • Klerikal
     • Pekerja pabrik
     • Salesmen
       
       
2. Tes Kepribadian Objektif
   Tes ini mempunyai bentuk tes yang berstruktur dimana individu menguraikan kepribadiannya sendiri sesuai dengan imensi-dimensi yang diukur oleh tes.
   
   Tes-tes kepribadian objektif ini menurut Ghiselli (1973) memiliki nilai ramalan yang tinggi yaitu 0,5 untuk kelompok pekerjaan pabrik. Sedangkan memiliki nilai ramalan sedang (0,22- 0,29) untuk kelompok pekerjaan manajerial, klerikal, salesmen, dan pengemudi.
   
   
3. Tes Kepribadian Proyektif
   Tes kepribadian ini memiliki bentuk tes tidak berstruktur, dimana individu harus memberikan jawaban-jawabannya terhadap rangsangan-rangsangan yang ambigu. Tes ini bertujuan untuk melihat secara lebih lengkap dinamika kepribadian mereka.
   
   Pada tes ini, keabsahan ramalannya rendah dan tidak ditemukan meyakinkan, namun demikian tes ini banyak digunakan dalam proses seleksi di indonesia. Contoh tes ini antara lain tes Wartegg, DAP, dan Tree Test
   
   
4. Tes Situasional
   Tes situasional ini mengukur prilaku individu yang khas yang sangat dipengaruhi oleh variabel-variabel lingkungan. Con:
   
   • Tes contoh- kerja (work- sample test)
     Tes ini berisi tentang kegiatan-kegiatan inti yang biasanya dilakukan dalam bekerja misalnya menyetir mobil, tes memasak menu tertentu dan sebagainya.
     
     
   • Tes simulasi manajemen
     Tes ini beris tentang tugas-tugas utama seorang manager, misalnya:
     
     • Memecahkan masalah dan mengambil keputusan
     • Mempresentasikan hasil kerja
     • Mewawancarai karyawan yang bermasalah
     • Membahas masalah dengan rekan-rekan manager
     • Kepemimpinan
     • Inisiatif
       <!--[if gte mso 9]> Normal 0 false false false EN-US X-NONE X-NONE MicrosoftInternetExplorer4
       Contoh:
       Leaderless Group Discussion, In-Basket Test, Business Game
       
       
5. Informasi Lewat Biografi
   Informasi ini berisi tentang prilaku individu dimasa lampau untuk membandingkan dirinya dengan kelompok-kelompok prilaku pekerja. Informasi yang dicari biasanya mengenai latar belakang sekolah, pekerjaan dan pribadinya, baik berupa aktivitasnya, kegagalan maupun keberhasilan yang pernah dialaminya.
   
   Informasi lewat biografi ini menurut Campbell, Dunnette, dan Weick (1970) memiliki nilai yang cukup tinggi bila dikombinasikan dengan tes kecakapan kognitif, kepribadian dan minat, dan tes situasional untuk meramalkan efektifitas manajerial.
   
   
6. Wawancara
   Wawancara merupakan salah satu teknik seleksi, dimana data tentang diri calon karyawan dikumpulkan melalui pertanyaan- pertanyaan yang diajukan secara lisan. Tujuan penseleksian melalui wawancara berdasarkan pada asumsi bahwa perilaku di masa lalu dapat digunakan sebagai pedoman untuk meramalkan prilaku calon karyawan di masa yang akan datang.
   

Sumber:

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UIP