Upaya Meningkatkan Loyalitas Karyawan

Ratu Nisa Indriasari, S. Psi
Bekasi, 11 Mei 2014

Loyalitas karyawan merupakan salah satu unsur yang dapat menghidupkan ruh sebuah perusahaan. Sebesar apapun keinginan Owner memajukan ataupun mencari sebuah keuntungan dari bisnis yang dibangunnya jika tidak memperhatikan kesejahteraan karyawannya tidaklah mungkin seorang atau karyawan mau bekerja dengan segenap kemampuannya.

Apa saja sih kesejahteraan yang seharusnnya diperhatikan oleh seorang owner untuk meningkatkan loyalitas karyawannya? bisa dibilang tulisan ini saya buat dari beberapa masukan teman-teman dan pengalaman pribadi ketika saya bekerja diberbagai perusahaan, misalnya?

1. Gaji
    Gaji adalah unsur dasar yang harus diperhatikan oleh seorang owner atau pengusaha, karena tidak dapat dipungkiri jika kita menginginkan karyawan yang berbobot terlebih jika itu adalah posisi penting dan sulit dicari pastilah kita harus membayar lebih tinggi atau paling tidak setara dengan harga pasar. Dan gaji memiliki magnet tersendiri untuk seseorang mau atau tidak bekerja di sebuah perusahaan atau bertahan atau bergabung dengan perusahaan lain.

2. Tunjangan
     Tunjangan saya posisikan yang kedua karena bagia saya yang terpenting adalah gaji, karena seberapa bayak tunjangan yang diberikan oleh sebuah perusahaan kalau gajinya kecil maka akan berpengaruh kepada gaji pokok dan alhasil maka dapat berpengaruh pula pada pemberian THR, upah lembur, pensiun, dan sebagainya yang terkait dalam perhitungan dengan gaji pokok seorang karyawan.

Namun tunjangan juga dapat memiliki daya magnet untuk seorang karyawan dalam memotivasi dirinya dalam meningkatkan kinerjanya, misalnya jika perusahaan memberikan sebuah tunjangan loyalitas, tunjangan kesehatan, tunjangan jabatan, tunjangan transport dan lainnya.

Dalam pemberian tunjangan ini seharusnya perusahaan mengkaji dengan seksama agar tunjangan yang diberikan layak diterima oleh karyawan jangan hanya sebagai pembagian yang hanya agar terlihat besar tapi sesungguhnya hanya untuk menutupi agar kenaikan gaji seorang karyawan tidak lah besar pada gaji pokoknya.

Dan jangan sampai karyawan bicara untuk apa saya loyal kepada perusahaan wong tunjangan jabatan aku saja sudah 6 tahun tidak naik-naik.

3. Cuti
    Masalah cuti sebenarnya saat ini sudah diatur oleh undang-undang No. 13 tahun 2003, tapi sangat disayangkan jika perusaan tidak berpotokan kepada undang-undang tersebut. Atau apa yang telah mereka buat tapi tidak dijalankan dengan bijak maka hal ini akan menjadi kemelut dalam perusahaan.
Misalnya:

Seorang karyawan A telah bekerja  selama 9 tahun dan karyawan B baru bekerja selama 3 tahun. karyawan B melahirkan dan mendapat hak cuti 3 bulan, sedangkan karyawan A sudah tua tidak mungkin melahirkan kembali namun dia juga merindukan cuti yang diperoleh oleh karyawan B. Nah sebenarnya dalam undang-undang ketenaga kerjaan No. 13 tahun 2003 sudah diatur dan karyawan A berhak mendapatkan cuti besar.

Jika saja perusahaan memperhatikan hal ini maka tidak ada rasa iri seorang karyawan lama akan masalah cuti.

4. Kejelasan kerja karyawan
Tidak dapat di pungkiri bahwa Perjanjian Kerjasama ( PK ) atau PKWT ataupun MOU  memiliki pengaruh yang cukup signifikan bagi seorang karyawan, karena bagaimana ia mau bekerja dengan tenang jika ia tidak memiliki MOU atau PK ataupun PKWT dalam bekerja dan bagaimana ia mau loyal terhadap perusahaan jika ia pun tidak memiliki perjanjian kerjasama dengan perusahaan tempat ia bekerja.

5. Peraturan Perusahaan atau PP
Bagi saya peraturan yang jelas dan tidak hanya mementingkan pihak perusahaan dapat meningkatkan loyalitas karyawan, karena disini perusahaan dituntut dapat berlaku adil, tegas, bijaksana kepada karyawan tanpa perlu menapikan kepentingan perusahaan.

6. Kepedulian
Kepedulian owner, atasan, atau perusahaan kepada karyawannya secara tidak langsung dapat membangun loyalitas seorang karyawan, sehingga karyawan mampu bekerja dengan hati bukan hanya semata-mata mengharapkan gaji.   

Dan apapun yang dapat mensejahterakan karyawan itu pasti akan membuat karyawan kita loyal kepada perusahaan. Namun yang perlu diingat bahwa perusahaan juga harus memperhitungkan dengan seksama apakah yang akan diberikan kepada karyawan dapat menghasilkan lebih dari yang diberikan perusahaan. Dan perlu diingat bahwa karyawan adalah aset perusahaan, tidaklah mudah mendidik karyawan baru hingga bisa dan loyal kepada perusahaan. Jadi jagalah aset anda dengan lebih bijaksana tanpa selalu mementingkan kentungan perusahaan karena perusahaan juga tidak dapat berdiri dengan kokoh tanpa adanya karyawan yang loyal kepada perusahaan.

Contoh Lembar Observasi Wawancara

contoh lembar observasi wawancara

Berdasarkan pembahasan kita sebelumnya mengenai contoh pedoman wawancara untuk waiter/ ss maka maka contoh diatas dapat digunakan untuk melakukan observasi atas wawancara yang sedang kita lakukan.

Contoh lembar observasi diatas tudak terbatas untuk digunakan pada wawancara pada waiter/ ss saja tapi juga dapat digunakan untuk wawancara lainnya, seperti kasir, staff administrasi, seles, marketing, dll.

Sumber:

Tugas matakuliah PIO 2007

Link yang terkait
http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2012/12/analisa-jabatan-job-analisis.html
http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2012/12/contoh-pedoman-wawancara-untuk-waiter-ss.html

Analisa Jabatan (Job Analisis)

Analisa jabatan dapat dibagi menjadi beberapa, yaitu:

• Job description (uraian jabatan)

Berkaitan dengan hal-hal yang utama yang harus dikerjakan, misalnya dari bertanya sama pelanggan sampai memberikan kembalian dan mengucapkan terima kasih.

• Job requirement

Persyaratan yang harus dipenuhi untuk menempati posisi tersebut.

Contoh:

1. Berat dan tinggi badan.
2. Jenis kelamin. 
3. Umur.
4. Wajah. 
5. Pengetahuan (con: mengetahui tentang recruitment, training, undang-undang ketenaga kerjaan, dll). 
6. Skill (con; mampu mengoprasikan komputer, mampu berbahasa inggris baik lisan maupun lisan, dll).
7. Atitude (con; sikap ramah, sopan, cekatan, jujur, dll).

• Job specification 

Job ini berkaitan dengan ke khasan dari pekerjaan itu.

Contoh: Seles

1. Berdiri.
2. Di ruangan terbuka.
3. Kontak dengan orang lain.

Untuk seorang recruiter, analisa jabatan ini dapat digunakan sebagai pedoman wawancara untuk menseleksi karyawan yang dibutuhkan oleh user atau penerima kerja. Untuk mengetahui lebih lanjut contoh pedoman wawancara anda dapat klik di link berikut:

http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2012/12/contoh-pedoman-wawancara-untuk-waiter-ss.html

Daftar pustaka:

Kairul Gani, Asep. Matakuliah PIO. 2007

Contoh Pedoman Wawancara

CONTOH PEDOMAN WAWANCARA

Contoh diatas adalah contoh pedoman wawancara untuk waiter/ ss

PEDOMAN WAWANCARA

RESTO “HAYU DAHAR”

Resto “Hayu Dahar” ini bergerak di bidang kuliner masakan Jawa Barat yang berdiri pada tahun 2004 di daerah Puncak, Jawa Barat, adapun visi dan misinya yaitu:

Visi   :        Mengembangkan kuliner khas Jawa Barat yang unggul dalam citra rasa.

Misi :  -     Melestarikan kuliner khas Jawa Barat dan meningkatkan kualitas makanan

                  dengan cita rasa yang khas.

-          Memberikan kepuasan kepada pelanggan dengan pelayanan yang cepat dan  ramah.

-          Menyajikan hidangan yang enak, sehat, bergizi dan menarik.

 Resto ini sedang membutuhkan karyawan untuk bekerja sebagai Waiter/ ss dengan kualifikasi:

1. Wanita/ pria
2. Umur maksimal 25 tahun.
3. Pendidikan minimal D3.
4. Diutamakan yang berpengalaman. 
5. Ramah, cekatan, dan dapat bekerja shif.

Adapun pedoman wawancara yang dapat digunakan dapat dilihat diatas untuk selanjutnya anda dapat mengembangkannya sendiri. 

Sebelum kita membuat pedoman wawancara, ada baiknya kita membuat job analisis untuk menganalisa apa yang dibutuhkan atau apa yang seharusnya dimiliki oleh calon pegawai yang akan menduduki jabatan tersebut. Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai pembahasan job analisa ini anda dapat membuka link berikut: http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2012/12/analisa-jabatan-job-analisis.html

Untuk lembar observasi pedoman wawancara dapat anda lihat di pembahasan selanjutnya atau klik di link:
 

http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2012/12/contoh-pedoman-wawancara-untuk-waiter-ss.html


Sumber:

Tugas matakuliah PIO 2007

Link yang terkait:
http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2012/12/contoh-pedoman-wawancara-untuk-waiter-ss.html
http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2012/12/analisa-jabatan-job-analisis.html
 

Ruang Lingkup Perusahaan

Bekasi, 15 November 2012

Dalam pembahaasan kali ini saya akan membahas tentang beberapa hal yang terkait dalam suatu perusahaan atau ada dalam suatu perusahaan.

Sebuah perusahaan pasti memiliki visi dan misi yang kesemuanya dapat diaplikasikan dalam job analysis seorang pegawai, baik itu job description, job specification, job point, dan job competency dari semua aspek bidang kerja yang saling berkaitan dan mendukung tumbuh dan berkembangnya suatu perusahaan, misalnya saja:

• Recruitment

Dalam proses recruitment seorang recruiter sebaiknya harus menggunakan prinsip efisiensi, prinsip- prinsip recruitment yang benar, prinsip psikologi, prinsip alat tes, tahu keterbatasan-keterbatasan alat tes yang digunakan, dan job analysis bidang yang diperlukan. Dalam mencari candidat karyawan yang tepat seorang recruiter dapat mencari ciri-ciri dari orang yang memiliki kinerja yang terbaik dalam perusahaan.
 
Alat yang digunakan biasanya: wawancara, observasi, simulasi, dan psikotes.

• Training dan development  

Training dan development selalu ada dalam perusahaan dan menjadi hal yang penting dalam  perusahaan selama perusahaan itu masih memiliki kehidupan.

Seorang pembuat training harus mengetahui training yang benar, antara lain :

1. Harus mengerti biaya training (biayanya harus efektif).
2. Siapa trainernya.
3. Siapa saja yang akan di training dan berapa jumlahnya.
4. Kebutuhan yang mendesak
5. Kapan.
6. Dimana. 
7. Tujuan.
8. Efesien atau tidak.
9. Materi training harus sesuai dengan job des.
10. Dapat meningkatakan pendapatan perusahaan (dimana harus ada perubahan atau peningkatan kinerja dan keterampilan karyawan yang telah ditraining).
11. Tune over cepat (biaya yang dikeluarkan seberapa cepat lagi kembali).

Training dapat dilakukan berdasarkan (training need analisis):

1. Karyawan tidak atau ada yang kurang pada job des yang harus ia lakukan.
2. Hasil penilaian karya.
3. Hasil internal audit (harus bebas tanpa syarat), dimana auditor melakuakan pengecekan dan perbandingan standar kerja yang disesuaikan dengan yang dipraktekan.
4. Dari hasil laporan kecelakaan kerja.
5. Dari laporan keluhan pelanggan.

Development biasanya dilakukan ketika perusahaan ingin melakukan kenaikan jabatan terhadap karyawan, dimana ada beberapa calon development yang kemudian dipilih dimana (selama 3 bulan) calon tersebut mengalami peningkatan secara drastis, maka ia yang akan diangkat untuk menempati jabatan tersebut.

• OD (organization development).

 organization development ini ujung- ujungnya ke recruitment dan training.

• Succession plan 

Succession plan atau career path ini berhubungan dengan jenjang karier, dimana seorang pegawai dapat mengetahui kejelasan jabatan- jabatan, rencana, training, pendidikan dan sebagainya.

Kenaikan jabatan dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Generalis: penaikan jabatan dengan jalur umum, dimana dia bisa menjadi orang yang paling top (atas) tetapi gajinya tidak yang paling besar.
2. Specialis: penaikan jabatan dengan jalur specialis, dimana dia tidak menjadi orang yang paling top (atas) tetapi dia mempunyai gaji yang lebih tinggi dibandingkan atasannya sebab tugasnya lebih spesifik (misalnya: staf ahli). 

• Remuneration

Dalam hal remuneration perusahaan sebaiknya harus memperhitungkan bagaimana membayar orang yang tepat dengan angka yang tepat dan dengan alasan yang tepat pula.

Contoh:
Untuk karyawan yang mudah dicari (misalnya: kasir, OB, dll), perusahaan dapat menggaji dengan gaji yang sama atau bahkan di bawah dengan perusahaan lain yang sejenis. Hal ini dapat dilakukan untuk memotivasi karyawan tersebut agar ia dapat berkembang kejenjang yang lebih tinggi selain itu perusahaan juga bisa lebih untung karena dapat menekan pengeluaran (ingat bila kita berada dalam posisi perusahaan maka kita harus berpikir bagaimana caranya agar perusahaan bisa untung).

Namun untuk karyawan yang sulit dicari (con: staff ahli) maka ada baiknya perusahaan membayar dengan gaji yang lebih tinggi dibanding perusahaan lain yang sejenis (karena kalau tidak karyawan tersebut ada kemungkinan akan dibajak oleh perusahaan lain). Namun untuk pemberian gaji di atas harga pasar ada baiknya perusahaan juga dapat menggunakan argument yang tepat kenapa hal itu dilakukan.

Untuk mengetahui nominal yang tepat dalam menggaji karyawan, maka ada baiknya perusahaan melakukan survei terhadap perusahaan yang sejenis, selain itu penggajian juga berkaitan dengan job point yang terdiri dari aspek struktur organisasi dan job des . Yang menjadi point, antara lain:

1. Inpect.
2. Drajat kesulitan pekerjaan.
3. Kontribusi: bekerjaan tersebut memberikan kontribusi berapa persen untuk perusahaan.
4. Pola komunikasi.
5. Keahlian.
6. Seberapa ia mulai dari generalis ke specialis.
7. Memiliki team atau anak buah.
8. Tingkat resiko (apakah pekerjaan tersebut memiliki resiko).

Selain itu yang terpenting dalam remuneration adalah bagian terkait harus mengerti tentang upah, tunjangan, dan "X", dimana "X" ini dapat berupa benefit atau fasilitas- fasilitas (misalnya; slip taksi, kendaraan dinas, rumah dinas, uang makan, dll) dan beragam hal yang membuat karyawan bertahan.

• Industrial relation

Industrial relation berkaitan dengan isu pertentangan hak (karyawan) dan kepentingan (perusahaan), oleh karena itu orang-orang yang bekerja dibagian ini harus mengerti dan paham tentang dengan undang-undang perburuhan dimana saat ini yang berlaku adalah UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan.

• Perform management

Perform management berkaitan dengan kinerja, dimana karyawan dinilai berdasarkan target kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Apabila target tidak tercapi maka cari tahu mengapa target itu tidak tercapai sehingga perusahaan tahu hal apa yang harus dilakukan.

• EAP (Employe Asistant Program)

EAP bertindak sebagai konselor terhadap karyawan ketika karyawan mempunyai masalah yang mengganggu kinerjanya (bukan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan).

Disini EAP dapat mencari tahu apa penyebab permasalahan karyawan, mencari tahu apakah karyawan tersebut memiliki solusi atas permasalah, dan memberikan solusi atas permasalahan yang sedang dihadapi oleh karyawan agar permasalah itu dapat terselesaikan dan tidak mengganggu kinerjanya dalam perusahaan serta dapat juga merujuk ke ahli (psikolog) apabila di perlukan.

Apabila karyawan tersebut tidak juga bisa menyelesaikan masalahnya maka karyawan itu dapat diserahkan ke bagian industrial relation (PHK bila memang harus dilakukan).

• Perbedaan budaya

Contoh perbedaan budaya misalnya budaya kerja.

• Keberanian

Keberanian diperlukan oleh setiap karyawan agar ia mampu mengembangkan kemampuannya dan keterampilannya sehingga dapat menunjang kinerjanya di perusahaan (misalnya, keberanian dalam mengambil keputusan apakah karyawan yang bermasalah masih patut dipertahankan atau harus di PHK).
 

• LAW

LAW dapat berkaitan dengan industrial relation.

• CSR

 Tanggung Jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility baik terhadap konsumen, lingkungan, pemegang saham, dan komunitas.

Contoh:
Kontribusi perusahaan "X" dalam menghijaukan kota.



Sumber:

Khairul Gani, Asep. Matakuliah PIO. 2007.

============== +++ ================

Untuk informasi yang lain silakan link ke:
  http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/07/ice-breaking-games-dan-simulasi.html
http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/05/sistem-penguphan-dan-komponen-upah.html http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/05/menyusun-skala-upah.htmlhttp://ratunisaindriasari.blogspot.com/2010/03/alur-penerimaan-karyawan-baru.html

Contoh Games Kreatif

Games atau permainan merupakan aktivitas fun yang terlihat seperti permainan belaka, namun sebenarnya dalam sebuah training games ini berfungsi untuk membantu trainer menyampaikan materi sehingga mempermudah peserta memahami isi training atau materi yang sedang dibahas (insightful).

Games dapat berbentuk games kreatif, motifasi, dan sebagainya. Untuk pembahasan kali ini, saya akan memberikan contoh games kreatif yang pernah saya dapatkan ketika saya mengikuti acara Training for Trainer "Smart Training To Be a Smart Trainer" pada tahun 2007.

Lesson Plan:

1. Tema
   Kreativitas
   
   
2. Objek
   Mahasiswa
   
   
3. Objektive
   
   • Peserta dapat menjelaskan apa itu kreativitas
   • Peserta dapat berpikir kreatif
   • Peserta dapat mempraktekan dan mengaplikasikan kreativitas lewat permainan
     
     
4. Materi
   
   • Pengertian kreativetas
   • Games yang berhubungan dengan kreativitas
   • Teknik kreatif
   • Beradaptasi (membaca situasi), mampu menghargai pemberian orang lain sebesar apapun ---} role play ada yang berperan sebagai pengamen dan yang diamen
     
     
5. Metode
   Cara dan teknik penyampaian materi training yang digunakan games dan simulasi-simulasi dilakukan setelah materi selesai disampaikan lewat games, setelah itu dilakukan evaluasi
   
   
6. Waktu
   50 menit
   
   
7. Media
   Seluruh anggota badan
   
   
8. Kegiatan
   
   
   • Opening
     
     Untuk membuat kelas fokus, attention, dan interest sehingga peserta dapat digiring menuju pembelajaran
     
     • Ice breaking: "Besar-kecil" atau bernyanyi bersama dengan lagu yang berbeda:
       
       
       1. Peserta berdiri menghadap trainer dan pandangan fokus pada trainer
       2. Kemudian trainer menjelaskan aturan permainan, sebagai berikut:
          "Perhatikan jika saya menyebutkan kata (stimulus) "SEMUT" maka tangan kita membuat lingkaran "besar" dan jika saya menyebutkan kata "GAJAH" maka tangan kita membentuk lingkatan "kecil"
       3. Penyebutan kata (stimulus) makin lama makin cepat frekuensinya
          
          
   • Penyampaian materi
     
     Untuk meyampaikan materi dimulai dari penilaian games yang berhubungan dengan kreativitas yang bertujuan untuk meningkatkan kreativitas seorang anak untuk bisa berpikir secara kreatif pada saat situasi yang mendesak walaupun sebaiknya lebih bagus pada saat kapanpun kreativitas itu dapat dimunculkan.
     
     Jenis games baiknya yang dapat memunculkan madness dan mind storming, misalnya:
     
     
     • Bernyanyi dengan nada yang berbeda
       Peserta sebelah kanan diminta menyanyikan lagu "topi saya bundar" dengan nada "burung kakak tua" dan peserta sebelah kiri menyanyikan lagu "potong bebek angsa" dengan nada "pelangi-pelangi"
       
       Tujuan: untuk melatih konsentrasi
       
       
     • Merangkai kata
       Kelompok pertama diminta untuk melanjutkan kata-kata terakhir yang telah diucapkan oleh trainer dalam sebuah kalimat, begitu juga sebaliknya
       
       kelompok selanjutnya harus mengucapkan kalimat yang terdiri dari bagian kalimat yang terdiri dari bagian kata terakhir yang telah diucapkan kelompok sebelumnya (kelompok pertama), dan begitu seterusnya sampai ada kelompok yang tidak bisa melanjutkan kata
       
       
   • Evaluasi dan summary
     
     • Simulasi untuk menerapkan materi
       
       Devinisi kreatifitas
       
       1. Merupakan suatu kapasitas untuk menciptakan ssesuatu yang orisinil, yang berlaku untuk apapun yang dilakukan orang
       2. Aktifitas kognitif ataupun prose berfikir yang menghasilkan gagasan yang baru dan berguna
       3. Kreatif, merupakan kemampuan menggunakan seluruh lapisan otak (kanan-kiri, depan-belakang) untuk meng-create sesuatu atau menciptakan sesuatu baik itu konsep ataupun karya yang berbeda tapi berkualitas
       
       Teknik kreatif
       
       1. Seni menyeruak
          Semakin banyak informasi yang anda miliki tentang sebuah masalah
       2. Belajar dari resiko
          Belajar dari kesalahan
       3. Kecemasan adalah kaki tangan kreatifitas
          dalam keadaan terdesak, panik dapat memaksa memunculkan kreativitas

Sumber
Tugas Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: 2007
Training for Trainer "Smart Training To Be a Smart Trainer", Jakarta" 2007.

Modalitas Menjadi Trainer Handal

Siapa yang tidak ingin menjadi seorang trainer yang handal?? Setiap trainer pasti menginginkannya, karena selain kita bahagia orang lain dapat berubah dan meningkatkan kemamuan mereka karena kita, dan tidak dapat dipungkirin bahwa akan banyak tawaran yang akan kita dapatkan yang akhirnya semua bermuara pada peningkatan tarap hidup.

Untuk menjadi seorang trainer yang handal, ada bainya kita memiliki modal yang antara lain:

1. Creative
   Kreatif, merupakan kemampuan menggunakan seluruh lapisan otak (kanan-kiri, depan-belakang) untuk meng-create sesuatu atau menciptakan sesuatu baik itu konsep ataupun karya yang berbeda tapi berkualitas
   
   Misalnya:
   
   Dalam membuat suatu games, ada baiknya kita menciptakan sendiri sebuah games baru yang kreatif yang memiliki hikmah yang terkait dalam materi yang kita sampaikan walaupun banyak games yang sekarang bayak terdapat di dalam buku-buku atau internet.
   
   Dengan kata lain bagaimana kita membuat games yang murah dan mudah tanpa harus menguras kantong namun tetap kreatif dan sesuai materi.
   
   
2. Intelligence
   Intelligence disini merupakan kemampuan membuat konsep tentang sesuatu yang baru kemudian mengaplikasikannya ke dalam aktivitas yang nyata. Dimana kita dituntut untuk dapat perpikir taktis dan strategis
   
   
3. Madness
   Madness atau kegilalan yang dimaksud adalah dimana seorang trainer yang handal adalah mereka yang sanggup berpikir, bertindak diluar kebiasaan di luar kebiasaan orang yang biasa.
   
   Misalnya:
   
   Walaupun bayak terdapat contoh games, tapi ia lebih memilih membuat games baru dengan mengandalakan kreatifitas, intelligence, dan madnessnya sehingga games yang dihasilkan berbeda dengan trainer yang lain dan hal ini juga dimaksusd agar peserta tidak jemu karena games yang dia terima merupakan games yang belum pernah ia dapatkan pada training-training sebelumnya.

Note;
Untuk mengetahui secara mendalam modal yang harus dimiliki oleh seorang trainer, ada baiknya anda juga meliat posting sebelumnya yang memuat tentnag ice breaking, games, dan simulasi pada posting di bawah ini:
http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/07/ice-breaking-games-dan-simulasi.html


Sumber:
Ghufron, M. Mikail. Disampaikan Pada Training for Trainer FP2I, FPsi UIN Jakarta. Jakarta: 12 April 2007

Ice Breaking, Games, dan Simulasi

Pengadaan training atau pelatihan dapat bertujuan untuk mengulang kembali pelatihan yang telah dilakukan pada training yang telah lalu ataupun mengenal training yang baru yang semuanya bermuara untuk meningkatakan performa ataupun keterampilan seseorang.

Dalam training kita sering mendengar kata-kata seperti ice breaking, games, dan simulasi. Sebenarnya apasih ketiga kata tersebut??

Ice breaking, games, dan simulasi merupakan suatu alat atau sarana untuk membantu pesrta memahami materi yang disampaikan oleh trainer pada saat training berlangsung. Nah.. untuk lebih jelasnya mari kita bahas satu persatu.

Ice Breaking

Secara bahasa ice breaking berarti memecah kebekuan. Dan dalam istilah training ice breaking merupakan salah satu cara untuk membuat peserta atau audiens tidak merasa jemu saat training berlangsung, dengan kata lain ice breaking berfungsi sebagai intermezo yang tetap memiliki makna yang dapat diambil.

Ice breaking biasa dilakukan pada kondisi audiens yang antara lain:

• Terlihat peserta ada yang menguap atau mengantuk
  
• Suasana sudah mulai jenuh
• Suasana gaduh

Con ice breaking:

1. Meminta peserta untuk berdiri dan mengikuti gerakan trainer (misalnya menggoyang-goyangkan badan atau memijat teman di sebelahnya)
2. Memberikan soch terapy (misalnya suara dikencangkan atau hentakan suara)

Games

Games atau permainan merupakan aktivitas fan yang terlihat seperti permainan belaka, namun sebenarnya dalam sebuah training games ini berfungsi untuk membantu trainer menyampaikan materi sehingga mempermudah peserta memahami isi training atau materi yang sedang dibahas (insightful). Dan yang terpenting dalam games adalah hikmah dari games tersebut.

Con:
Dalam training yang memuat materi tentang kreativitas salah satu gamesnya misalnya:

• Setiap peserta diwajibkan menyentuh kursi dengan tiga bagian tubuhnya (anggota badannya) dan tidak boleh sama satu dengan yang lainnya

Simulasi

Simulasi dapat didefinisikan sebagai aktivitas mempratikan sebuah prilaku yang sudah dikondisikan. Serupa dengan games dan ice breaking, simulasi juga bertujuan untuk memudahkan peserta untuk memahami materi yang disampaikan, hanya saja simulasi lebih bersifat serius dan peserta diajak untuk melakukan sesuatu yang terdapat dalam materi tersebut.

Con:

1. Simulasi problem solving
   
2. Simulasi membuat suatu masakan

Dari semua paparan diatas, ice breaking, games, dan simulai merupakan suatu alat yang digunakan oleh trainer untuk memudahkan audien atau peserta dalam memahami materi yang disampaikan dan oleh karena itu debriefing dan pengambilan kesimpulan dari ice breaking, games, dan simulasi yang paling menentukan keberhasilan seorang trainer dalam menyampaikan suatu materi.

Nota:
Untuk contoh games kreatif silakan klik blog sebelumnya di
http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/07/contoh-games-kreatif.html

Sumber:
Ghufron, M. Mikail. Disampaikan Pada Training for Trainer FP2I, FPsi UIN Jakarta. Jakarta: 12 April 2007

Program Persiapan Kepemimpinan (Talent Management)

Manusia sebagai makhluk individu memiliki karakteristik yang berbeda-beda, baik itu bakat, minat, kemampuan, maupun kepribadiannya. Dari perbedaan inilah mereka dipertemukan dalam suatu tempat yang menuntut adanya kehidupan yang harmonis dan maju. Begitu pula halnya dengan perusahaan, dimana ia membutuhkan individu yang memiliki jiwa kepemimpinan yang akan membawanya untuk tetap eksis dan berkembang.

Dari sinilah sebuah perusahan membuat suatu program persiapan kepemimpinan atau sering juga di sebut dengan "Talent Management" untuk menghasilkan individu atau sekelompok orang yang memiliki jiwa kepemimpinan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Program persiapan kepemimpinan atau "Talent Management" merupakan suatu program khusus perusahaan untuk menyiapkan kader pemimpin perusahaan di masa yang akan datang. Dimana program ini dilakukan secara sistematis untuk memastikan keberlangsungan pengisian jabatan- jabtan kunci di perusahaan ataupun guna mencetak individu yang mempunyai jiwa kepemimpinan melalui usaha pengembangan kompetensi yang dipadukan dengan rencana karir seorang pegawai sejalan dengan sistem pengembangan karir di perusahaan tersebut.

Talent yang dimaksud disini terdiri dari semua pegawai di suatu perusahaan dengan kriteria tertentu sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Dimana kelompok kecil dari talent dinamakan dengan kandidat, yang mana mereka harus memiliki jiwa kepemimpinan, baik untuk jabatan manajerial, kapakaran, dan keteknisan; memiliki kinerja yang sangat baik; menjadi inovator dan motivator bagi lingkungannya; mau dan mampu mewujudkan visi, misi, dan nilai-nilai perusahaan.

Para kandidat ini meraih prestasi yang tinggi dibidangnya bukan hanya karena adanya bakat, peluang, dukungan, dan pelatihan, namun juga adanya practicing atau mengasah bakat, keunggulan, dan kelebihan alamiah yang ada pada dirinya. Sehingga mereka berpeluangan menjadi pemimpin dibidangnya.


Sumber:
Budiarto, Djoko, dkk. 2007. Pedoman Program Persiapan kepemimpinan (talent Management). Jakarta: PT. PLN (Persero) P3B Jawa Bali

Macam-macam Slip Gaji Karyawan

Menyambung pembahasan kita megenai gaji, berikut saya lampirkan 2 contoh slip gaji untuk memperjelas pembahasan sebelumnya. Untuk mengingatkan kita tentang pembahasan gaji, anda dapat membuka blogg saya di

http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/05/sistem-penguphan-dan-komponen-upah.html
dan
http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/05/menyusun-skala-upah.html

Faktor Error dalam Tes Psikologi

Dewasa ini tes psikologi banyak digunakan dalam proses seleksi calon penerimaan baik penerimaan mahasiswa baru maupun karyawan baru. Untuk perusahaan, biasanya mereka mengunakan tes psikologi untuk melihat kepribadian, kecendrungan, maupun daya nalar para kandidat yang kemudian akan dikorelasikan dengan tes- tes lainnya seperti pengetahuan umum, tes bidang akademik, dan wawancara agar memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan yang diminta oleh ouwner.

Walaupun tes psikologi dapat dijadikan acuan untuk melihat kepribadian, kecendrungan, maupun daya nalar kandidat, tidak dapat dipungkiri bahwa dalam tes tersebut juga terkadang terdapat error tes yang antara lain disebabkan oleh:

1. Dari segi testi (dalam hal ini calon karyawan)
   
   • Kurangnya konsentrasi
   • Cemas
   • Jenuh
   • Tegang
   • Lapar
   • Bosan
   • Lelah dll
     
   
   Hal-hal tersebut dapat menurunkan motivasi testi dalam mengerjakan soal tes, sehingga bisa jadi apa yang dijawab oleh testi tidak mencerminkan diri mereka.
   
   
2. Dari segi tester
   
   • Jutek
   • Tidak jeli
   • Intruksi tidak jelas
     
     
3. Hal-hal selain tester dan testi
   
   • Gaduh
   • Panas
   • Bau
   • Ada yang terlambat
   • Ruangan terlalu sempis sehingga terkesan sumpek
     

Oleh karena itu, ada baiknya seorang tester dapat mengantisipasi hal-hal tersebut agar error tes dapat diminimalisir sehingga dapat diperoleh validitas maupun reliabilitas tes yang tinggi.

Sumber:
Mata kuliah psikodiaknostik 2006

Tahapan Pemeriksaan Psikologis dalam Proses Seleksi

Menyambung topik kita sebelumnya mengenai tes dalam alur penerimaan karyawan baru, maka kali ini saya akan membahas tentang tahapan tes psikologi yang biasanya dilakukan dalam seleksi penerimaan calon karyawan baru. Adapun tahapan tersebut adalah:

1. Pemberian Isian Lembar Kerja (LK)
   Isi dari LK ini biasanya memuat tentang biodata kehidupan mengenai keadaan diri individu baik itu keluarga, pendidikan, kesehatan, prestasi yang pernah diraih, kekurangan dan kelebihan, pengalaman kerja ataupun organisasi dan lain sebagainya.
   
   Dalam tahap pengerjaan LK ini biasanya tester memberikan waktu sekitar 10-15
   
   
2. Pemberian Tes Prestatif
   Setelah calon karyawan selesai mengisi LK tahap selanjutnya adalah pengisian tes prestatif. Pada tes ini calon karyawan sebaiknya memiliki daya tahan tubuh yang kuat, ketenangan, dan fokus dalam mengerjakan soal-soal tes karena dalam tes ini memerlukan kejernihan berfikir dan memiliki waktu yang terbatas pada setiap tes- tesnya. Tes prestatif ini memiliki nilai benar dan salah.
   
   con tes:
   
   • Tes IQ
   • Logika Verbal
   • Logika Numerik dll
     
     
3. Pemberian Tes Non Prestatif
   Dibandingkan dengan tes prestatif, tes ini memiliki waktu yang agak longgar walaupun sebenarnya juga memiliki batas waktu dan tidak memiliki nilai benar salah. Yang termasuk kedalam tes ini antara lain adalah tes kepribadian dan tes kecendrungan.
   
   con tes:
   
   • DAP
   • Wartegg
   • Baum
   • HTP
     

Sumber:
Matakuliah Psikodiaknostik. 2006.

Macam-macam Alat Ukur Peramalan Psikologik

Berdasarkan pembahasan kita sebelumnya mengenai alur penerimaan karyawan baru, untuk kali ini saya akan membahas mengenai berbagai macam tes atau alat ukur peramalan psikologik (Prediktor) yang dapat digunakan untuk memprediksi calon karyawan baik itu tes kecakapan, mental, situasional, pengetahuan atau keterampilan, dan hasil penilaian ciri-ciri prbadi berdasarkan wawancara.

Adapun alat ukur peramalan psikologik dapat digolongkan menjadi:

1. Tes Kecakapan
   Yang termasuk dalam tes ini adalah tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana baiknya seseorang atau individu dapat melakukan sesuatu.
   
   Tes kecakapan dapat digolongkan menjadi:
   
   • Tes kecakapan intelektual
   • Tes kecakapan keruangan dan mekanikal
   • Tes ketepatan pengamatan
   • Tes kecakapan gerak
   
   Menurut Giselli (1973), keabsahan dari kelompok tes tersebut untuk berbagai macam pekerjaan dapat digolongkan menjadi:
   
   • Tes kecakapan intelektual
     Nilai peramalannya (0,20- 0,33) untuk pekerjaan seperti;
     
     • Manajerial
     • Klerikal
     • Pelayanan (con: Perawat, Pramuniaga, dan Salesmen)
       
       
   • Tes kecakapan keruangan dan mekanikal
     Nilai peramalannya (0,20- 0.23) untuk pekerjaan seperti;
     
     • Pengemudi
     • Pekerja pabrik
     • Salesmen
       
       
   • Tes ketepatan pengamatan
     Nilai peramalannya (0,20- 0.29) untuk pekerjaan seperti;
     
     • Manajerial
     • Klerikal
     • Pekerja pabrik
     • Salesmen
       
       
2. Tes Kepribadian Objektif
   Tes ini mempunyai bentuk tes yang berstruktur dimana individu menguraikan kepribadiannya sendiri sesuai dengan imensi-dimensi yang diukur oleh tes.
   
   Tes-tes kepribadian objektif ini menurut Ghiselli (1973) memiliki nilai ramalan yang tinggi yaitu 0,5 untuk kelompok pekerjaan pabrik. Sedangkan memiliki nilai ramalan sedang (0,22- 0,29) untuk kelompok pekerjaan manajerial, klerikal, salesmen, dan pengemudi.
   
   
3. Tes Kepribadian Proyektif
   Tes kepribadian ini memiliki bentuk tes tidak berstruktur, dimana individu harus memberikan jawaban-jawabannya terhadap rangsangan-rangsangan yang ambigu. Tes ini bertujuan untuk melihat secara lebih lengkap dinamika kepribadian mereka.
   
   Pada tes ini, keabsahan ramalannya rendah dan tidak ditemukan meyakinkan, namun demikian tes ini banyak digunakan dalam proses seleksi di indonesia. Contoh tes ini antara lain tes Wartegg, DAP, dan Tree Test
   
   
4. Tes Situasional
   Tes situasional ini mengukur prilaku individu yang khas yang sangat dipengaruhi oleh variabel-variabel lingkungan. Con:
   
   • Tes contoh- kerja (work- sample test)
     Tes ini berisi tentang kegiatan-kegiatan inti yang biasanya dilakukan dalam bekerja misalnya menyetir mobil, tes memasak menu tertentu dan sebagainya.
     
     
   • Tes simulasi manajemen
     Tes ini beris tentang tugas-tugas utama seorang manager, misalnya:
     
     • Memecahkan masalah dan mengambil keputusan
     • Mempresentasikan hasil kerja
     • Mewawancarai karyawan yang bermasalah
     • Membahas masalah dengan rekan-rekan manager
     • Kepemimpinan
     • Inisiatif
       <!--[if gte mso 9]> Normal 0 false false false EN-US X-NONE X-NONE MicrosoftInternetExplorer4
       Contoh:
       Leaderless Group Discussion, In-Basket Test, Business Game
       
       
5. Informasi Lewat Biografi
   Informasi ini berisi tentang prilaku individu dimasa lampau untuk membandingkan dirinya dengan kelompok-kelompok prilaku pekerja. Informasi yang dicari biasanya mengenai latar belakang sekolah, pekerjaan dan pribadinya, baik berupa aktivitasnya, kegagalan maupun keberhasilan yang pernah dialaminya.
   
   Informasi lewat biografi ini menurut Campbell, Dunnette, dan Weick (1970) memiliki nilai yang cukup tinggi bila dikombinasikan dengan tes kecakapan kognitif, kepribadian dan minat, dan tes situasional untuk meramalkan efektifitas manajerial.
   
   
6. Wawancara
   Wawancara merupakan salah satu teknik seleksi, dimana data tentang diri calon karyawan dikumpulkan melalui pertanyaan- pertanyaan yang diajukan secara lisan. Tujuan penseleksian melalui wawancara berdasarkan pada asumsi bahwa perilaku di masa lalu dapat digunakan sebagai pedoman untuk meramalkan prilaku calon karyawan di masa yang akan datang.
   

Sumber:

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UIP

Sistem Pengupahan dan Komponen Upah

Contoh di atas merupakan dua buah contoh claim pembukuan tunjangan kesehatan dan jaminan sosial yang pernah saya buat ketika bekerja di sebuah perusahan di daerah Cikarang, Jawa Barat. Berkaitan dengan hal tersebu, topik kali ini yang akan kita bahas adalah Sistem Pengupahan dan Komponen upah.



Adapun Upah menurut Dr. Payaman J. Simanjuntak adalah imbalan atau jasa tenaga kerja yang dicurahkan dalam proses produksi dalam satuan unit waktu, misalnya dalam satu jam, hari, atau mingguan. Adapun sistem pengupahan di indonesia biasanya memperhitungkan fungsi;

1. Menjamin kehidupan yang layak bagi karyawan dan keluarganya
2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang
   
3. Menyediakan insentif yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan
   

Penghasilan atau imbalan yang diterima oleh karyawan dapat berupa;

1. Upah dan gaji (berupa uang dengan nominal tertentu)
   Sistem penggajian gaji biasanya mempergunakan gaji pokok yang berdasarkan pada kepangkatan dan masa jabatan, yang mana kepangkatan ini didasari oleh tingkat penidikan dan pengalaman kerja karyawan tersebut. Dengan kata lain gaji atau upah seseorang diberikan sebanding dengan pendidikan dan latihan yang dicapainya.
   
   Selain gaji, biasanya karyawan mendapatkan beberapa tunjangan sesuai ketentuan yang terdapat pada perusahan, misalnya;
   
   
   • Tunjangan kemahalan
     Tunjangan ini diberikan untuk menyesuaikan upah riel terhadap perbedaan dan perubahan tingkat harga.
     
     con:
     Karyawan perusahan A di Jakarta (Staff HRD) mendapatkan gaji pokok Rp. 1.600.000,- setiap bulannya, namun karyawan perusahaan A di Papua (Staff HRD) mendapatkan gaji pokok Rp. 1.600.00,- + Rp. 50.000 untuk tunjangan kemahalan. Hal ini dikarenakan diwilayah Papua harga barang pokok jauh lebih mahal dibandingkan di wilayah Jakarta
     
     
   • Tunjangan jabatan
     Tunjangan yang diberikan sebagai kompensasi terhadap tanggung jawab yang dibebankan atas jabatan yang didudukinya.
     
     con:
     Karyawan golongan 4 A di perusahaan A mendapatkan gaji pokok Rp. 3.500.000,- + Rp. 500.000 untuk tunjangan jabatannya sebagai Spv HRD
     
     
   • Tunjangan kesehatan
     Tunjangan ini diberikan kepada istri atau suami dan anak dengan jumlah dan umur tertentu.
     
     con:
     Perusahan A memberikan tunjangan kesehatan untuk karyawan gol 4 A - 4 C pertahunnya dengan ketentuan:
     
     • Plafon Rp. 4.000.000,-
       
     • klaim baru dapat diganti setelah karyawan bekerja minimal 6 bulan
       
     • Biaya kaca mata Rp. 3.000.000,-
     • Bila pegawai laki-laki, maka istri dan anaknya dapat di tanggung. Namun Apabila pegawai perempuan, maka hanya anak yang dapat ditanggung sedangkan unuk suami tidak bisa.
       
       
2. Tunjangan dalam bentuk natura
   Tunjangan natura atau catu ini biasanya terdiri dari beras, gula, garam, dan pakaian. Tunjangan ini pada awalnya diberikan untuk karyawan perkebunan yang tempatnya terpencil dikarenakan barang-barang tersebut sulit dicari dan kalau pun ada harganya sangat tinggi.
   
   
   Adapun tujuan dari tunjungan ini adalah untuk menghindari karyawan dari permainan harga oleh pedagang dan menjamin kebutuhan primer karyawan dan keluarganya.
   
   
3. Jaminan sosial atau Fringe benefits
   Jaminan sosial ini terdiri dari berbagai macam tunjangan dan penerimaan di luar gaji yang diperoleh seseorang dengan jabatan dan pekerjaannya, misalnya pensiun, asuransi kesehatan, upah hari libur, sakit, cuti dan waktu istirahat, perumahan dinas, telepon atas tanggungan perusahaan, makan siang, bensin, fasilitas untuk olahraga dan rekreasi dll.
   
   
   
4. Kondisi lingkungan kerja
   Kondisi lingkungan kerja dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda-beda pada setiap karyawan. Kondisi lingkungan kerja ini dapat berupa kenyamaan tempat kerja, lokasi perusahaan dan jarak dari rumah karyawan, kebersihan, kualitas supervisi, rekan kerja, reputasi perusahaan dll.
   

Berdasarkan uraian di atas, yang dimaksut dengan gaji kotor adalah gaji pokok di tambah dengan tunjangan-tunjangan dan dari keduanya karyawan dikenankan berbagai macam potongan seperti dana pensiun, asuransi kesehatan, sumbangan wajib dll. Dari gaji pokok dikurangi dengan potongan maka karyawan baru mendapat gaji bersih atau yang biasa di sebut tek home pay.




Sumber:

Payaman J. Simanjuntak. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Program Pascasarjana Unkris.

Menyusun Skala Upah

Untuk menentukan skala upah, perusahaan terlebih dahulu harus membuat analisis dan evaluasi jabatan yang kemudian menyusun struktur jabatan yang masing-masing jabatan diberi bobot atau indeks upah, dimana dalam menentukan bobot atau indeks upah harus mempertimbangkan beberapa hal yang antara lain;

1. Beban kerja
2. Sederhana atau rumitnya suatu pekerjaan
   
3. Besarnya resiko kerja
4. Kondisi pekerjaan
   
5. Persyaratan aktivitas fisik
6. Persyaratan pendidikan dan pelatihan
   
7. Persyaratan mental
   
8. Persyaratan inisyatif
9. Besarnya tanggung jawab

Karena setiap karyawan dapat berkembang dan meningkatkan kemampuannya melalui pengalaman kerja, maka ada baiknya dalam menyusun skala upah untuk setiap jabatan ditetapkan batas minimum dan maksimum yang bervariasi.

Selain hal-hal di atas, yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun skala upah dari sisi interen dan eksteren perusahan antara lain:

1. Tingkat upah yang berlaku di masyarakat, terutama dalam jabatan dan perusahaan yang sejenis

Con:

Perusahaan A yang bergerak dalam bidang industri alat berat membayar gaji seorang Staff HRD sebesar Rp. 1.600.000,-, di perusahaan B dengan perusahaan yang bergerak dibidang yang sama dan untuk jabatan yang sama biasanya juga menerapkan nominal gaji yang tidak jau berbeda dengan perusahaan A (misalnya Rp. 1.450.000,-)

2. Tunjangan yang diberikan dalam bentuk uang

3. Tunjangan yang diberikan dalam bentuk natura dan fasilitas

Con: (untuk no. 2 dan 3)

Staff HRD di perusahaan A mendapatkan gaji Rp. 1.600.000,- dengan tunjangan kesehatan dan upah lembur. Namun di perusahan B walaupun Staff HRD hanya mendapatkan Rp. 1.450.000,- tapi perusahaan ini mampu memberikan jaminan kesehatan, fasilitas mobil jemputan, uang makan, dan upah lembur. Walaupun dari sisi nominal gaji di perusahan B dibawah perusahan A tapi bila dilihat ada daya tarik yang membuat karyawan mungkin lebih memilih bekerja di perusahaan B.

4. Kemampuan perusahaan

Untuk menentukan gaji karyawan di atas, sama, atau dibawah harga pasar, ada baiknya terlebih dahulu melihat keuangan perusahaan agar biaya yang dikeluarkan untuk upah pekerja tidak melebihi kemampuan atau penghasilan yang diterima oleh perusahan yang jatuhnya malah akan merugikan perusahaan itu sendiri.

5. Persaingan dengan perusahaan lain

Untuk menjaga agar calon karyawan yang kompeten dan karyawan kita tidak pindah keperusahan lain yang sejenis, ada baiknya sebuah perusahaan memberikan gaji ataupun insentif yang sesuai dengan kompetensi dan kualitas yang dimiliki oleh karyawan dengan tetap memperhitungkan kemampun perusahaan itu sendiri.

6. Rentang upah terendah dan tertinggi

7. Kelangkaan tenaga kerja tertentu

Apabila karyawan yang kita butuhkan merupakan karyawan yang memiliki keterampilan tertentu dan sulit kita dapatkan karena belum tentu ada orang yan mengerti di bidang tersebut, maka semakin tinggi upah yang ditawarkan

Con:

Tidak salah jika sebuah perusahaan menghargai seorang karyawan yang memiliki keahlian dan pengalaman di bidang jaringan dan aplikasi komputer serta memiliki sertifikasi CISCO, ORACLE, dan SAP dengan memberikan gaji sebesar Rp. 15.000.000,-/ bulan sedangkan karyawan fresh graduate di bidang yang sama (IT) hanya Rp. 3.500.000,- /bulannya.

8. Ketentuan atau kebijaksanaan pemerintah mengenai pengupahan pada umumnya, upah minimum, pajak, asuransi dll

Dari uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam bemberikan gaji atau upah harus kepada orang yang tepat dan nominal yang tepat pula.

Sumber:

Payaman J. Simanjuntak. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Program Pascasarjana Unkris.