Ruang Lingkup Perusahaan

Bekasi, 15 November 2012

Dalam pembahaasan kali ini saya akan membahas tentang beberapa hal yang terkait dalam suatu perusahaan atau ada dalam suatu perusahaan.

Sebuah perusahaan pasti memiliki visi dan misi yang kesemuanya dapat diaplikasikan dalam job analysis seorang pegawai, baik itu job description, job specification, job point, dan job competency dari semua aspek bidang kerja yang saling berkaitan dan mendukung tumbuh dan berkembangnya suatu perusahaan, misalnya saja:

• Recruitment

Dalam proses recruitment seorang recruiter sebaiknya harus menggunakan prinsip efisiensi, prinsip- prinsip recruitment yang benar, prinsip psikologi, prinsip alat tes, tahu keterbatasan-keterbatasan alat tes yang digunakan, dan job analysis bidang yang diperlukan. Dalam mencari candidat karyawan yang tepat seorang recruiter dapat mencari ciri-ciri dari orang yang memiliki kinerja yang terbaik dalam perusahaan.
 
Alat yang digunakan biasanya: wawancara, observasi, simulasi, dan psikotes.

• Training dan development  

Training dan development selalu ada dalam perusahaan dan menjadi hal yang penting dalam  perusahaan selama perusahaan itu masih memiliki kehidupan.

Seorang pembuat training harus mengetahui training yang benar, antara lain :

1. Harus mengerti biaya training (biayanya harus efektif).
2. Siapa trainernya.
3. Siapa saja yang akan di training dan berapa jumlahnya.
4. Kebutuhan yang mendesak
5. Kapan.
6. Dimana. 
7. Tujuan.
8. Efesien atau tidak.
9. Materi training harus sesuai dengan job des.
10. Dapat meningkatakan pendapatan perusahaan (dimana harus ada perubahan atau peningkatan kinerja dan keterampilan karyawan yang telah ditraining).
11. Tune over cepat (biaya yang dikeluarkan seberapa cepat lagi kembali).

Training dapat dilakukan berdasarkan (training need analisis):

1. Karyawan tidak atau ada yang kurang pada job des yang harus ia lakukan.
2. Hasil penilaian karya.
3. Hasil internal audit (harus bebas tanpa syarat), dimana auditor melakuakan pengecekan dan perbandingan standar kerja yang disesuaikan dengan yang dipraktekan.
4. Dari hasil laporan kecelakaan kerja.
5. Dari laporan keluhan pelanggan.

Development biasanya dilakukan ketika perusahaan ingin melakukan kenaikan jabatan terhadap karyawan, dimana ada beberapa calon development yang kemudian dipilih dimana (selama 3 bulan) calon tersebut mengalami peningkatan secara drastis, maka ia yang akan diangkat untuk menempati jabatan tersebut.

• OD (organization development).

 organization development ini ujung- ujungnya ke recruitment dan training.

• Succession plan 

Succession plan atau career path ini berhubungan dengan jenjang karier, dimana seorang pegawai dapat mengetahui kejelasan jabatan- jabatan, rencana, training, pendidikan dan sebagainya.

Kenaikan jabatan dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Generalis: penaikan jabatan dengan jalur umum, dimana dia bisa menjadi orang yang paling top (atas) tetapi gajinya tidak yang paling besar.
2. Specialis: penaikan jabatan dengan jalur specialis, dimana dia tidak menjadi orang yang paling top (atas) tetapi dia mempunyai gaji yang lebih tinggi dibandingkan atasannya sebab tugasnya lebih spesifik (misalnya: staf ahli). 

• Remuneration

Dalam hal remuneration perusahaan sebaiknya harus memperhitungkan bagaimana membayar orang yang tepat dengan angka yang tepat dan dengan alasan yang tepat pula.

Contoh:
Untuk karyawan yang mudah dicari (misalnya: kasir, OB, dll), perusahaan dapat menggaji dengan gaji yang sama atau bahkan di bawah dengan perusahaan lain yang sejenis. Hal ini dapat dilakukan untuk memotivasi karyawan tersebut agar ia dapat berkembang kejenjang yang lebih tinggi selain itu perusahaan juga bisa lebih untung karena dapat menekan pengeluaran (ingat bila kita berada dalam posisi perusahaan maka kita harus berpikir bagaimana caranya agar perusahaan bisa untung).

Namun untuk karyawan yang sulit dicari (con: staff ahli) maka ada baiknya perusahaan membayar dengan gaji yang lebih tinggi dibanding perusahaan lain yang sejenis (karena kalau tidak karyawan tersebut ada kemungkinan akan dibajak oleh perusahaan lain). Namun untuk pemberian gaji di atas harga pasar ada baiknya perusahaan juga dapat menggunakan argument yang tepat kenapa hal itu dilakukan.

Untuk mengetahui nominal yang tepat dalam menggaji karyawan, maka ada baiknya perusahaan melakukan survei terhadap perusahaan yang sejenis, selain itu penggajian juga berkaitan dengan job point yang terdiri dari aspek struktur organisasi dan job des . Yang menjadi point, antara lain:

1. Inpect.
2. Drajat kesulitan pekerjaan.
3. Kontribusi: bekerjaan tersebut memberikan kontribusi berapa persen untuk perusahaan.
4. Pola komunikasi.
5. Keahlian.
6. Seberapa ia mulai dari generalis ke specialis.
7. Memiliki team atau anak buah.
8. Tingkat resiko (apakah pekerjaan tersebut memiliki resiko).

Selain itu yang terpenting dalam remuneration adalah bagian terkait harus mengerti tentang upah, tunjangan, dan "X", dimana "X" ini dapat berupa benefit atau fasilitas- fasilitas (misalnya; slip taksi, kendaraan dinas, rumah dinas, uang makan, dll) dan beragam hal yang membuat karyawan bertahan.

• Industrial relation

Industrial relation berkaitan dengan isu pertentangan hak (karyawan) dan kepentingan (perusahaan), oleh karena itu orang-orang yang bekerja dibagian ini harus mengerti dan paham tentang dengan undang-undang perburuhan dimana saat ini yang berlaku adalah UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan.

• Perform management

Perform management berkaitan dengan kinerja, dimana karyawan dinilai berdasarkan target kinerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Apabila target tidak tercapi maka cari tahu mengapa target itu tidak tercapai sehingga perusahaan tahu hal apa yang harus dilakukan.

• EAP (Employe Asistant Program)

EAP bertindak sebagai konselor terhadap karyawan ketika karyawan mempunyai masalah yang mengganggu kinerjanya (bukan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan).

Disini EAP dapat mencari tahu apa penyebab permasalahan karyawan, mencari tahu apakah karyawan tersebut memiliki solusi atas permasalah, dan memberikan solusi atas permasalahan yang sedang dihadapi oleh karyawan agar permasalah itu dapat terselesaikan dan tidak mengganggu kinerjanya dalam perusahaan serta dapat juga merujuk ke ahli (psikolog) apabila di perlukan.

Apabila karyawan tersebut tidak juga bisa menyelesaikan masalahnya maka karyawan itu dapat diserahkan ke bagian industrial relation (PHK bila memang harus dilakukan).

• Perbedaan budaya

Contoh perbedaan budaya misalnya budaya kerja.

• Keberanian

Keberanian diperlukan oleh setiap karyawan agar ia mampu mengembangkan kemampuannya dan keterampilannya sehingga dapat menunjang kinerjanya di perusahaan (misalnya, keberanian dalam mengambil keputusan apakah karyawan yang bermasalah masih patut dipertahankan atau harus di PHK).
 

• LAW

LAW dapat berkaitan dengan industrial relation.

• CSR

 Tanggung Jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility baik terhadap konsumen, lingkungan, pemegang saham, dan komunitas.

Contoh:
Kontribusi perusahaan "X" dalam menghijaukan kota.



Sumber:

Khairul Gani, Asep. Matakuliah PIO. 2007.

============== +++ ================

Untuk informasi yang lain silakan link ke:
  http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/07/ice-breaking-games-dan-simulasi.html
http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/05/sistem-penguphan-dan-komponen-upah.html http://ratunisaindriasari.blogspot.com/2011/05/menyusun-skala-upah.htmlhttp://ratunisaindriasari.blogspot.com/2010/03/alur-penerimaan-karyawan-baru.html